【現役慶応生が米国MBAの先生と勉強する奮闘記】 ④動機づけ(対話型)
RinkaOこんにちは！現役慶應義塾大学生の大川です！
色々なご縁が重なって米国大学院MBAの齋藤先生の元でインターンをさせて貰っています。今回は”組織行動論”の中の「動機づけについて」詳しく聞いてみました😆
リーダーシップ論や経営学に興味ある方、就職活動や転職活動に生かしたい方、またはそれ以外の皆さまもぜひぜひ最後までご参照下さいね！
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本編スタート↓
大川
本日もよろしくお願い致します！
突然なんですけど、JB先生、私は4月から就活を始めたのですが、5-6月は何に対してもやる気を持てない「五月病」の状態になってしまいました。すぐに結果が出るわけではない就活については特に積極的に取り組むことも出来ず、モヤモヤした日々が続いたんですよね。
たぶん、これがモチベーションが下がったということなんでしょうけど。。。これから同じようなことを繰り返さないためにも、どうしたらモチベーションを維持できるのか教えてもらいたいです。何か行動する上でモチベーションって重要な役割を果たしていると思うんです。
何事にも積極的に行動したいですよね。。。本音では。でも、なかなか行動に移せないのが人間ですよ、大川さん(笑)
ということで、「モチベーションをいかに維持するか？」という問題ですが、これはMBAでもよくディスカッションするトピックの1つです。日本語では「動機づけ」というのですがMBA流に一緒に考えていきましょう！
ところで、人ってなぜ仕事に対して満足や不満足を引き起こしてしまうのでしょうか？大川さんは何か思い当たりますか？
大川
そうですね。。。例えばその仕事に対して興味を持てなかったり、価値を見出せなかったりするとやる気が出ない気がします。または、正当な評価をもらえなかったり、環境が良くない等々、仕事に対する総合的な納得感が必要なんだと個人的には思います。
いいですね～よくイメージができていると思いますよ。モチベーション理論の中に、動機づけ・衛生理論があるのですが、それらの要因の分析をしてみると頭に入りやすいかもしれません。
その前に概要を紹介すると。。。
動機づけ・衛生理論とは、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグによって提唱されたものです。
労働者が仕事に対して感じる満足と不満足の要因を2つの要因に分解したものなので「二要因理論」とも言われます。
大川
なるほど、満足と不満足に分けてその要因をそれぞれ探っていくのですね。
その2つの要因ですが。。。
1つ目が「動機づけ要因」ですね。動機づけ要因とは、仕事に満足感を与えて人々を動機づける内的欲求になります。
２つ目の要因である「衛生要因」は、職務に付随する環境に関する外的欲求で、仕事の不満を予防する働きを持ちます。
大川
なぜ動機付けに衛生理論？と思ったのですが、確かに環境の良し悪しでモチベーションは変わりますね。どれだけ頑張っても報われなかったり、働く環境が整っていなかったらモチベーションを保つことは難しいかもしれません。
そうそう、そうなんです！
すなわち、この動機づけ・衛生理論とは、「満足」に関わる要因（動機づけ理論）と「不満足」に関わる要因（衛生理論）は別もので、それぞれで対応の必要があるとする考え方なんです。
例えば、各メンバーのモチベーションを上げるためには、動機づけと衛生理論の両方を確認し、満足度を上げる要因を高め、不満が大きくなる要因を解消するように導くことが重要になってきます。
大川
動機づけ理論を高めるだけでも、衛生理論を解消するだけでもダメということですか。どちらにも向き合って対応することが必要なんですね！
おっと！私が後で話そうと思ったことを先に言ってくれましたね(笑)
その話をする前に、本題の動機づけ要因とはどのようなものなのか、詳しく見ていきましょう。「動機づけ要因」とは仕事に対して満足をもたらすものを指します。
仕事の満足に関わるのは、「達成すること」「昇進」「承認されること」「仕事そのもの」などがあります。繰り返しますが、これらが満たされると満足感を得られますが、欠けていたとしても職務不満足を引き起こすわけではありません。つまり、適切に動機づけするためには、満足感を高め、従業員のモチベーションを上げる必要があるということです。
大川
確かに、仕事に対する満足感を高めることができたら、その分効率も上がるような気がします。正当な評価が為されたら嬉しくなると思いますし、もっと仕事を頑張りたいと思いますよね。私は20代から活躍出来て、ある程度昇進できる会社を就活の軸の一つとして選んでいます。人それぞれこのポイントは異なると思いますが、自分なりのポイントや譲れない点を考えておくことは必要ですよね。
次に、「衛生要因」とは、仕事に対して不満足をもたらすものを指します。
この仕事に対して不満足をもたらすものは、例えば「会社の方針」や「管理方法」「給与」「監督」「対人関係」などが挙げられます。単に不満足を予防する意味を持つだけではなく、これらが不足すると職務不満足を引き起こします。しかし、これら要因を満たしたからといって満足感に繋がるわけではないんです。
大川
給与に対しては皆シビアな考えを持っていると思います。どれだけやりたい仕事であっても、生活できるだけのある程度の給料が保証されない限りは仕事にできないこともあります。特にこれからの時代、物価高や社会保障の安定性の欠如から、自分のことは自分でやっていかなければなりません。そんな中、給与や福利厚生は学生が会社を選ぶ際の基準になるのではないでしょうか。
確かに！厳しい時代を生きていくためにも、自分に必要なスキルや価値観を磨いていかなといけないよね。
ここで、先ほど大川さんが触れてくれた動機づけ要因と衛生要因の関係に繋がってきます。説明していきましょう。
大川さんが指摘してくれたように、動機付け要因と衛生要因は相反する概念ではなく、足りない部分を互いに補いあっている関係になっています。
例えば、動機付け要因が与えてられても、衛生要因が満たされない状況ではモチベーション向上には繋がりません。「ある人が、業績を表彰されたとしても、表彰なんていいから給料あげてくれ」と思ってしまうのがいい例でしょう。
また、逆に衛生要因だけを満たしても動機付け要因が満たされないと、モチベーション向上には繋がらない場合もあります。
「やりがいや将来性がない」と感じてしまうような仕事では、待遇に不満が無くても「仕事を続けていくこと」の不安感やモチベーションの低下から、離職や転職につながってしまいます。
この2つのケースから、動機づけ要因と衛生要因の状況を把握して、適切な組み合わせを作り上げることが重要だということですね。
大川
どちらを軽視してもいけないということですね。それぞれの状況を分析して、その人に合った改善に向かうことが重要だと分かりました。
最後に、動機づけに必要な具体的な手法をいくつか紹介します。これは経営者目線になるわけですが、就活生目線(反対目線)で会社を選ぶときに有効利用できると思います！チェックしておいてください。
①まずは「会社のミッション・理念の共有を徹底すること」です。企業は大きくなると経営陣からの声が聞こえづらくなります。会社の方向性を直接話すことは従業員にとって動機づけに繋がるのです。
②次に「公平な評価制度の構築」です。仕事環境も大事なのですが、自分の仕事が公平に評価されることで動機づけを満たすことになります。
③また「金銭給与以外の報酬制度」も動機づけに効果のある手法です。
具体的には「成績の良い企業員への特別休暇を与えたり、また成績がよければ家族一緒にランクの高いホテルに泊まれる」などは動機づけ要因に有効でしょう。またリーダーへ昇格などがあれば、さらに動機づけは高まることになります。
もちろん、全てが当てはまるものではありません。
人間の仕事における満足度は、どのような要因から動機付けられるのか？その要因を理解することが何よりも大切なのです。
ちなみに、動機づけ要因と衛生要因を活用する上での留意点です。
企業なので、利益を追求する必要がありますが、動機づけ要因と衛生要因はその企業利益に直結するとは限りません。
そのために、利益に繋げるための、バランスの取れた策を講じることが重要になってきます。
大川
動機づけ要因と衛生要因のどちらもを分析して、それぞれより良い方向に導いていくことが大切ですね。これは仕事に関わらず、色々な行動の中で生かすことが出来ると思います。私もせっかく入社した会社と方向性が異なるからといってすぐに転職することにならないように、就活の中で自分にとって外せない条件や価値観について再考したいと思います。本日はありがとうございました。また次回もよろしくお願い致します！
大川
さて、今回は「動機づけ・衛生理論」について学んでいきました。次回は「ジョハリの窓」についてJB先生に教えてもらおうと思います。そもそもジョハリの窓とは一体どのようなものなのか？自己理解をすることでどのように就活に生かすことが出来るのか？など、色々と聞いてみたいと思います！ということで、次回もお楽しみに！
